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【薪酬管理】崗位價值評估原則與流程

【摘要】:崗位價值評估時薪酬管理方案設計前必須做的一項工作,合理評估崗位價值是薪酬科學設計的前提之一。下面詳細為大家講述崗位價值評估原則及崗位價值評估流程。

  崗位價值評估時薪酬管理方案設計前必須做的一項工作,合理評估崗位價值是薪酬科學設計的前提之一。下面詳細為大家講述崗位價值評估原則崗位價值評估流程。

崗位價值評估原則與流程


  崗位價值評估五大原則


  崗位價值評估原則一、對崗不對人

  對崗不對人指的是在評估時要對崗位進行評估不要對人去直接評估。特別是我們在設計方案的時候一定不要對人去進行評估,否則就會鬧矛盾。舉個例子,他如果很重視這個崗位責任心很強的話,這個員工他就會和你吵架。他就會走,他不做了。


  崗位價值評估原則二、針對所有崗位

      針對所有崗位而非某個或幾個特定崗位要針對所有崗位,比如說今天針對財務做一個崗位價值評估,明天針對銷售做一個崗位價值評估,那是不對的,搞得企業雞飛狗跳。


  崗位價值評估原則三、評估方法、評估標準統一的原則

      不要每個崗位用一種方法,比如對人事用因素法,對財務用排序法,對銷售又用另外一種方法,這就是有問題的。標準不統一,評估就沒有參考價值,也沒有決策價值。


崗位價值評估原則與流程


  崗位價值評估原則四、讓員工參與評估過程

  要讓被評估的人員參與進來,告訴他優點是什么,第二也要讓他知道這個崗位的缺點在哪里。讓管理團隊都能靈活運用這個崗位價值評估的方法。如果只有自己會用,那就會很勞累,沒有那么大的精力,第二會缺乏支持者,因為只有你自己知道會帶有個人思維,有可能會片面專斷。


  崗位價值評估原則五、評估結果公開

  往往后面兩點很多人很難做到,尤其是這最后一點。結果不公開一般有兩點因素,第一,不自信,因為你的方案有問題,你的方案不公平所以你不敢公開;第二,沒有認真的去評估和評價,所以就不敢公開。


  崗位價值評估流程


  1.選擇價值評估模型

  結合公司的實際需求以及崗位需求,有些選擇因素分析法,有些選擇用排序法,企業要根據自己的需求去選擇方法。


  2.成立評估小組

  成立一個虛擬的評估小組,這里記住一定是虛擬的,就好像我們經常講的四個委員會或者五個委員會,這就是虛擬的機構。做的時候把它組織起來,不做的時候各回各的崗位。比如說我們常會用到的品質問題討論小組等都是虛擬的機構。


崗位價值評估原則與流程


  3.崗位價值試評估

  做完崗位價值評估后一定要去測試,根據測試的效果。因為崗位價值評估的最終目的就是薪資水平的確定。當你的崗位價值評估完后再把你的薪資水平套進去,就知道問題出在哪里。如果打破了盈虧平衡點,那這個崗位價值評估方案就有問題。什么叫打破了盈虧平衡,舉個例子,設計部的經理和人事部的經理工資是一樣的,那這個方案就有問題。生產部的經理比采購部經理的工資還低,這也是有問題的。那就要對崗位價值評估做調整,這就是打破了薪資水平的平衡。


  4.崗位價值正式評估


  5.數據處理


  6.數據應用


  崗位價值評估忌對崗不對人、忌只針對某幾個特定崗位、評估方法標準要統一、讓員工參與其中、結果公開,依據這五個基本的原則來進行的評估才能保證評估工作有效開展。以上崗位價值評估原則和崗位價值評估流程希望對您有所幫助。

 

 

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